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匯總HR招聘的盲點
作者:    時間: 2021/11/30   閱讀: 654次

1、倉促招聘

匆忙地進行招聘,一般也容易使標準降低,或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位,更應提前三至四個月進行招聘。


2、光環效應

在招聘時,可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現,而把其他如聰明、能干等優點,一并加諸他身上。為避免"光環效應"產生的不良后果,需向應聘者索取一些他自己已準備的報告,或近期的工作總結,作為評估能力的客觀依據。


3、用最好的人,而不是最適合那份工作的人

不要為了符合應聘者的能力,而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才,雇主需研制一份實際的要求細則,并在招聘時以它為范本。


4、提出假設性的問題

可提出"如你的意見在董事會上受到批評,你會如何應付?"等問題,以取替直接了當的提高:"你如何堅持自己意見?"間接提出問題,較之于一個暗示"正確"答案的提問,更容易獲得準確的信息。


5、說話過多

不要將特定的面洽時間,用來拼命推銷公司的應聘的職位,而又不認真的評估應聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱,而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間,以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。


6、別呆坐空談

在面談時需作一些筆記,否則,事后便很難準確地證實或查核曾談及的內容,特別是有關數據的問題。


7、采用歸納法

詢問應聘者一些能具體以數據表示的成就,以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿分,看他如何作自我評估。一般說來,如果自己有某方面的弱點,而又不想被發現,他會給予自己打7分;而充滿信心的人,則會給自己打8分或9分。


8、"無意義"問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題,可被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關,如"你是否可以加班工作和出差?"


9、冷漠不關心

與推薦人查證,可得悉應聘者過去的表現,并呆發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的,便應對提供者作出解釋,表示他所提供的信息有助于評定候選人,使他發揮最大潛力,因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是:"如果你要向這位應聘者提出忠告,以幫助他在事業上更進一步,你想告訴他什么呢?"


10、忽視對方雇主的挽留

優秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發事件,詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24個月內也會離開。


此外,除了實操性的招聘盲點外,HR還須注意以下的法律盲點:


1、企業發布的招聘信息或廣告應合法。

例如很多企業的招聘廣告中包含有不少的歧視條款,如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業已經中招)。還有一些企業做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的,上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關條款,更會影響到企業定單。


2、需制定正式的錄用條件或崗位說明書。

在《勞動合同法》企業一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書,同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同,沒有一個正式明確的崗位要求,就容易陷入勞動糾紛,沒有相應的證據進行證明。


3、在招聘面試過程中,企業的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者。

《勞動合同法》第八條中有明確的規定的?,F實操作中,往往很多企業的HR為了吸引往應聘的人員,只挑好的講,企業內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助,還可能因為勞動者入職后發現企業的實際情況與HR先前描述的相差太遠,反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效,《勞動合同法》第二十六條規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定,還有可能須企業承擔賠償的責任。


4、在確定招用應聘者時,應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業限制。

在實際操作中,企業HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性,高層人員職位還應通過背景調查,了解應聘者與其他企業的勞動合同是否已解除,有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明:其本人的所有資料均為真實有效,與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有虛假,公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償,若有與其他公司還存在勞動關系及競業限制,由其本人自行負責相關責任。否則企業會存在一定的用工風險。


5、在招用應聘者入職時,需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

在求職者入職時,統一進行體檢,了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。企業不要為了節省體檢費用,造成求職者入職以后,發生重大的工傷或疾病企業更加得不償失。


6、確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招,就筆者所在的東莞有個別企業就放松要求,招用了一些小于16周歲的童工,以至后面被煤體爆光,遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的企業的,問題更加嚴重,一經發現是立即暫停定單的。所以企業的HR對此問題是一定不能放松的。


7、企業在招聘錄用勞動者后,試用期的約定一定要符合法規。

《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執行?,F實中,還是有部份企業,不論勞動合同期限的長短,很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期,以為對自已有好處。殊不知到企業發生勞動糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業的HR要特別注意:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;對于第二次再進入企業的員工不能再約定試用期了。

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